La carrière et la rémunération
Chapitre précédent Chapitre suivant Les non titulaires et le travail temporaire
   
 
Différence entre titulaire et contractuel
 
  La loi fixe le principe que les emplois permanents des collectivités territoriales doivent être obligatoirement occupés par des titulaires (ou, bien entendu, par les futurs titulaires que sont les stagiaires), c’est-à-dire par des fonctionnaires territoriaux qui entrent directement dans le champ d’application du statut de la FPT. Pourtant les collectivités territoriales doivent faire face à des besoins dont la nature, le caractère irrégulier ou le rythme saisonnier, ne permettent pas de les confier à des agents titulaires. On parlera alors d’agent contractuel.
La différence essentielle entre un agent titulaire et un agent contractuel, c’est que ce dernier n’est pas placé dans une situation dite statutaire et réglementaire. On retiendra cette règle comme un principe général mais la réalité est plutôt que le statut ne s’applique pas dans son entier aux agents contractuels, ou encore qu’il s’applique diversement aux uns et aux autres. Les contractuels sont donc souvent des cas particuliers dont la situation est parfois complexe et difficile à apprécier.
Depuis 1988 il existe un statut des agents non titulaires. Ce statut fixe d’une part des règles spécifiques aux contractuels, et d’autre part renvoie largement au statut de la FPT. Le paradoxe est donc que les contractuels sont de plus en plus dans une situation statutaire et réglementaire, mais il s’agit d’un autre statut et d’autres règlements que ceux applicables aux agents titulaires.
Nous n’entrerons pas ici dans la distinction entre agents de droit public et agents de droit privé, car dans leur immense majorité les contractuels remplissent les conditions qui font d’eux des agents de droit public. En effet, selon la jurisprudence, les personnels non statutaires travaillant pour le compte d'un service public administratif sont des agents de droit public, quel que soit leur emploi.

==> Pour en savoir plus : décret n° 88-145 du 15 février 1988, qui précise l'ensemble des règles de gestion de carrière qui s'appliquent aux non titulaires.
   
 
La diversité de situations des agents contractuels
 
  Le recours à des contractuels est prévu par les articles 3 à 3-5 de la loi statutaire 84-53 dans sa rédaction issue de la loi 2012-347 du 12 mars 2012 et par divers textes propres à des situations et activités particulières.
La possibilité de recrutement d’un contractuel sur un poste permanent doit avoir été expressément prévue par délibération de l’organe délibérant. Les situations suivantes sont autorisées :

>>> Besoins limités dans le temps.
Le recrutement d’agents contractuels sur des emplois non permanents est autorisé pour faire face à un besoin lié à :
- Un accroissement temporaire d'activité, pour une durée maximale de douze mois, compte tenu, le cas échéant, du renouvellement du contrat, pendant une même période de dix-huit mois consécutifs.
- Un accroissement saisonnier d'activité, pour une durée maximale de six mois, compte tenu, le cas échéant, du renouvellement du contrat, pendant une même période de douze mois consécutifs.

>>> Remplacements temporaires de titulaires ou de contractuels.
Les emplois permanents peuvent être occupés par des agents contractuels pour assurer le remplacement temporaire de fonctionnaires ou d'agents contractuels autorisés à exercer leurs fonctions à temps partiel ou indisponibles en raison d'un congé annuel, d'un congé de maladie, de grave ou de longue maladie, d'un congé de longue durée, d'un congé de maternité ou pour adoption, d'un congé parental ou d'un congé de présence parentale, d'un congé de solidarité familiale ou de l'accomplissement du service civil ou national, du rappel ou du maintien sous les drapeaux ou de leur participation à des activités dans le cadre des réserves opérationnelle, de sécurité civile ou sanitaire ou en raison de tout autre congé régulièrement octroyé en application des dispositions réglementaires applicables aux agents contractuels de la fonction publique territoriale. Les contrats sont conclus pour une durée déterminée et renouvelés, par décision expresse, dans la limite de la durée de l'absence du fonctionnaire ou de l'agent contractuel à remplacer. Ils peuvent prendre effet avant le départ de cet agent, ce qui autorise une période de passation de l’information entre le partant et son remplaçant.

>>> Vacance temporaire d’un emploi permanent.
Les emplois permanents peuvent être occupés par des agents contractuels si, après publicité et recherche, il n’a pas été possible de recruter un fonctionnaire. Le contrat est conclu pour une durée maximale d’un an. Sa durée peut être prolongée, dans la limite d'une durée totale de deux ans si une nouvelle procédure de recrutement n’a pu aboutir.
S’il réussit le concours correspondant, l’agent contractuel est nommé stagiaire sur l’emploi qu’il occupe au plus tard au terme du contrat.

>>> Nécessité de recruter une compétence particulière.
Des emplois permanents peuvent être occupés de manière permanente par des agents contractuels dans les cas suivants :
- Lorsqu'il n'existe pas de cadre d'emplois de fonctionnaires susceptibles d'assurer les fonctions correspondantes.
- Pour les emplois du niveau de la catégorie A lorsque les besoins des services ou la nature des fonctions le justifient et sous réserve qu'aucun fonctionnaire n'ait pu être recruté.
Les agents ainsi recrutés sont engagés par contrat à durée déterminée d'une durée maximale de trois ans. Ces contrats sont renouvelables par reconduction expresse, dans la limite d'une durée maximale de six ans. Si, à l'issue de cette durée, ces contrats sont reconduits, ils ne peuvent l'être que par décision expresse et pour une durée indéterminée.
S’il réussit le concours correspondant, l’agent contractuel est nommé stagiaire sur l’emploi qu’il occupe au plus tard au terme du contrat

>>> Du fait de la taille de la collectivité.
Des emplois permanents peuvent être occupés de manière permanente par des agents contractuels dans les cas suivants :
- Pour les emplois de secrétaire de mairie des communes de moins de 1 000 habitants et de secrétaire des groupements composés de communes dont la population moyenne est inférieure à ce seuil.
- Pour les emplois à temps non complet des communes de moins de 1 000 habitants et des groupements composés de communes dont la population moyenne est inférieure à ce seuil, lorsque la quotité de temps de travail est inférieure à 50 %.
- Pour les emplois des communes de moins de 2 000 habitants et des groupements de communes de moins de 10 000 habitants dont la création ou la suppression dépend de la décision d'une autorité qui s'impose à la collectivité ou à l'établissement en matière de création, de changement de périmètre ou de suppression d'un service public.
Les agents ainsi recrutés sont engagés par contrat à durée déterminée d'une durée maximale de trois ans. Ces contrats sont renouvelables par reconduction expresse, dans la limite d'une durée maximale de six ans. Si, à l'issue de cette durée, ces contrats sont reconduits, ils ne peuvent l'être que par décision expresse et pour une durée indéterminée.
S’il réussit le concours correspondant, l’agent contractuel est nommé stagiaire sur l’emploi qu’il occupe au plus tard au terme du contrat.

>>> Travailleurs handicapés.
Les personnes reconnues travailleurs handicapés par la CDAPH (Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées) peuvent être recrutés par voie de contrat pendant une période correspondant à la durée du stage prévue par le statut particuliers du cadre d’emplois pour lequel l’agent a vocation à être titularisé. Le contrat peut être renouvelé après avis de la CAP. Au terme du contrat, ces agents peuvent être titularisées sans consultation de la CAP.
Ces mesures sont étendues aux bénéficiaires suivants :
- Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente d'au moins 10% et titulaires d'une rente.
- Les titulaires d'une pension d'invalidité, à condition que l'invalidité réduise d'au moins 2/3 la capacité de travail ou de gain.
- Les anciens militaires ou assimilés titulaires d'une pension militaire d'invalidité.
- Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service dans le cadre des activités de sapeur-pompier volontaire.
- Les titulaires de la carte d'invalidité attribuée aux personnes dont l'invalidité permanente est d'au moins 80% ou classée en 3ème catégorie de la pension d'invalidité de la sécurité sociale.
- Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.

>>> Emplois fonctionnels.
Les emplois fonctionnels de direction générale des collectivités de plus de 80.000 habitants peuvent, sous certaines conditions, être pourvus par la voie du recrutement direct. Ils font alors l’objet d’un recrutement par contrat.

>>> Collaborateurs de cabinet.
L'autorité territoriale peut, pour former son cabinet, recruter librement un ou plusieurs collaborateurs. L’effectif des collaborateurs de cabinet est limité en fonction de la population de la collectivité ou du nombre d’agents de l’établissement. Ces emplois peuvent être pourvus par des fonctionnaires, des agents contractuels ou des personnes extérieures à la fonction publique. Quel que soit leur statut d’origine, les collaborateurs de cabinet ont la qualité d’agent contractuel. L’autorité territoriale peut à tout moment mettre fin à leurs fonctions et au plus tard en même temps que le mandat de l’autorité.

>>> Collaborateurs de groupe d’élus
Les agents contractuels recrutés sur le fondement du code général des collectivités territoriales pour exercer les fonctions de collaborateur de groupe d'élus sont engagés par contrat à durée déterminée pour une durée maximale de trois ans, renouvelable, dans la limite du terme du mandat électoral de l'assemblée délibérante concernée.
Si, à l'issue d'une période de six ans, ces contrats sont renouvelés, ils ne peuvent l'être que par décision expresse de l'autorité territoriale et pour une durée indéterminée. La qualité de collaborateur de groupe d'élus est incompatible avec l'affectation à un emploi permanent d'une collectivité territoriale et ne donne aucun droit à titularisation dans un grade de la fonction publique territoriale. En cas de fin de contrat ou de licenciement, les indemnités dues au titre de l'assurance chômage ainsi que les indemnités de licenciement sont prises en charge par le budget général de la collectivité.

>>> Les emplois d’assistantes maternelles qui relèvent du code de la famille et de l’aide sociale, et du code du travail, et dont les activités sont soumises à un agrément renouvelable et dépendent du nombre d’enfants confiés à leur garde.

>>> Les emplois liés aux politiques de formation, d'insertion ou de lutte contre le chômage : contrat emploi solidarité, contrat emploi consolidé, apprentis, emplois jeunes, pacte junior…

>>> Lors du transfert de l'activité d'une personne privée à une personne publique, les contrats de travail sont repris en contrats de droit public, à durée déterminée ou indéterminée.

>>> Les travailleurs étrangers.
Si le candidat est ressortissant d'un État membre de la communauté économique européenne, il doit, pour pouvoir être recruté, jouir de ses droits civiques et se trouver en position régulière par rapport au service national. S’il est de nationalité étrangère (hors communauté économique européenne), il doit être en situation régulière vis-à-vis des lois sur l'immigration, c’est-à-dire détenir un titre de séjour ainsi qu’une autorisation de travail. Un candidat ayant la nationalité d’un État n’appartenant pas à l’UE, s’il peut être engagé en qualité d’agent contractuel, ne peut en revanche pas être recruté en qualité de fonctionnaire.

==> Pour en savoir plus :
- Loi n° 83-634 du 13 juillet 1983, portant droits et obligations des fonctionnaires.
- Loi n° 84-53 du 26 janvier 1984, portant dispositions statutaires relatives à la FPT.
- Décret n° 88-145 du 15 février 1988, pris pour l'application de l'article 136 de la loi du 26 janvier 1984 modifiée portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale et relatif aux agents non titulaires de la fonction publique territoriale.
- Décret n° 87-1004 du 16 décembre 1987, relatif aux collaborateurs de cabinet des autorités territoriales.
- Décret n° 88-545 du 6 mai 1988, relatif au recrutement direct dans certains emplois de la fonction publique territoriale.
- Décret n° 96-1087 du 10 décembre 1996, relatif au recrutement des travailleurs handicapés dans la fonction publique pris pour l'application de l'article 38 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale.

==> Jurisprudence :
- Fin du contrat d’un collaborateur de cabinet.
La lettre qui indique à un collaborateur de cabinet la date à laquelle expire son engagement ne constitue pas une décision de licenciement mais une décision de non renouvellement. Il n'est pas nécessaire que cette décision soit notifiée à l'agent en mains propres ou en courrier recommandé.
Arrêt de la cour administrative d'appel de Bordeaux n°05BX02416 du 5 novembre 2007.

- La perte de confiance constitue un motif valable de licenciement
Le licenciement d’un non titulaire recruté sur un emploi fonctionnel de direction peut être motivé par la perte de confiance de la part de l’autorité territoriale. Un tel motif ne présente pas de caractère disciplinaire et ne doit pas être considéré comme une sanction. En l’espèce, la décision de licenciement indique que la collaboration entre le maire et son agent ne repose plus sur une relation de confiance mutuelle et que M. G. n’a pu potentialiser les forces de l’organisation sur un projet. Elle est, par conséquent, suffisamment motivée, alors même que les faits à l’origine de la disparition du rapport de confiance n’y sont pas précisément énoncés. Par ailleurs, la procédure de décharge des fonctions prévue à l’article 53 de la loi 84-53 du 26 janvier 1984 n’est pas applicable aux agents non-titulaires recrutés directement sur des emplois fonctionnels.
CAA Lyon 04LY00779 M. G. c/ commune de Vénissieux du 23.10.2007.

- Un agent sur contrat à durée indéterminée bénéficie d'une protection comparable à celle d'un titulaire
Les agents en CDI ne peuvent être licenciés qu'en cas de suppression de poste, pour reclassement ou pour des motifs tenant à leur manière de servir et à leur aptitude à exercer leurs fonctions. Ils bénéficient d'un droit à reclassement. Par ailleurs, le fait que leur poste soit pourvu par un agent titulaire ne peut justifier leur licenciement.
CAA de Marseille 08MA04753 et 08MA01641.
   
 
La nature du lien contractuel
 
  >>> CDD et CDI
Le principe est que le statut oppose la pérennité du titulaire et la précarité du contractuel. Le recrutement d’un contractuel se fait donc initialement par contrat à durée déterminée (CDD). Cependant, des textes successifs et récemment la loi 2012-347 du 12 mars 2012, ont affirmé la nécessité d’offrir une stabilité d’emploi aux CDD qui se prolongent et se renouvellent. Ainsi, les contrats à durée déterminée (1) sont désormais transformés en contrats à durée indéterminée (CDI) dès lors que leur renouvellement va au-delà de six ans. Pour calculer ces six années il faut prendre en considération l'ensemble des services accomplis auprès de la même collectivité sur des emplois de contractuel, ou en tant qu’agent remplaçant mis à disposition par un centre de gestion. Les services accomplis à temps non complet et à temps partiel sont assimilés à des services effectués à temps complet. Les services accomplis de manière discontinue sont pris en compte, sous réserve que la durée des interruptions entre deux contrats n'excède pas quatre mois.
Lorsqu'un agent atteint six années d’ancienneté avant l'échéance de son contrat en cours, les parties peuvent conclure d'un commun accord un nouveau CDI.
Lorsqu'une collectivité propose un nouveau contrat (1) à un agent lié par un CDI à une autre collectivité et pour exercer des fonctions relevant de la même catégorie hiérarchique, l'autorité territoriale peut, par décision expresse, lui maintenir le bénéfice de la durée indéterminée.

(1) Ces règles s’appliquent à tous les CDD, sauf à ceux conclus pour activité saisonnière ou accroissement temporaire d’activité, ceux conclus pour remplacer des agents absents, ainsi que ceux permettant de faire face à la vacance temporaire d’un emploi permanent dans l’attente du recrutement d’un fonctionnaire.

Une mesure ponctuelle de la loi 2012-347 du 12 mars 2012 prévoit que les agents sur CDD pour un besoin saisonnier, occasionnel, pour un remplacement ou pour un besoin permanent qui ont été en activité au moins six années sur les huit années précédant la publication de la loi se voient obligatoirement proposer une transformation de leur contrat en CDI. Cette durée est réduite à trois années au moins de services accomplis au cours des quatre dernières années pour les agents âgés d’au moins cinquante cinq ans.
   
 
Les mesures en faveur de la titularisation des contractuels
 
  La loi 2012-347 du 12 mars 2012 a crée un dispositif dérogatoire d’accès aux cadres d’emplois de la FPT, fondé sur la valorisation des acquis professionnels. Ce dispositif est réservé aux agents contractuels de droit public exerçant, au 31 mars 2011 ou au 31 mars 2013, pour une quotité de temps d’au moins 50% et ayant travaillé, auprès du même employeur, quatre années en équivalent temps plein au cours des six dernières années (du 31/03/2005 au 31/03/2011 ou du 31/03/2009 au 31/03/2013) ou 4 années en équivalent temps plein à la date de clôture des inscriptions au recrutement auquel les agents non titulaires postulent dont au moins 2 années accomplies entre le 31/03/2007 et le 31/03/2011 ou entre le 31/03/2009 et le 31/03/2013. Les collaborateurs de cabinet, les collaborateurs de groupe d’élus et les emplois de direction pourvus par la voie du recrutement direct sont exclus de ce dispositif. Les collectivités territoriales ont un délai de trois mois à dater de la publication du décret d'application pour élaborer un programme pluriannuel d’accès à l’emploi public, soumis pour avis au comité technique.
Trois modalités d’accès à la FPT sont prévues :
- Des sélections professionnelles soumise à une commission d’évaluation.
- Des concours réservés.
- Des recrutements réservés, sans concours, pour l’accès aux premiers grades de la catégorie C qui sont accessibles sans concours.

Le décret d'application, n°2012-1293 du 22 novembre 2012, donne le feu vert pour l’application du dispositif de titularisation et apporte les précisions suivantes :
La date limite du processus de titularisation est fixée au 12 mars 2018. Tous les cadres d'emplois sont éligibles, à l'exception des catégories A+ et des catégories C pour les grades accessibles en recrutement direct.
Les agents titulaires d'un contrat à durée indéterminée au 31 mars 2011 ou au 31 mars 2013 peuvent se présenter aux recrutements organisés au sein de la collectivité dont ils relèvent à la date de clôture des inscriptions. Les agents dont le contrat a été transformé en contrat à durée indéterminée en vertu de la loi du 12 mars 2012 pourront se présenter au sein de la collectivité qui a procédé à cette transformation. Les agents en contrat à durée déterminée seront éligibles dans la collectivité ou établissement dont ils relevaient au 31 mars 2011 ou au 31 mars 2013.
Les agents ne peuvent se présenter qu’à un seul recrutement réservé au titre d’une même année d’ouverture du recrutement. Le rapport sur la situation des agents potentiellement bénéficiaires du dispositif de titularisation doit préciser le nombre d’agents concernés, la nature et la catégorie hiérarchique des fonctions exercées ainsi que leur ancienneté acquise en tant qu’agent contractuel de droit public dans la collectivité au 31 mars 2011 ou au 31 mars 2013 et à la date d’établissement du rapport.
En plus des indications mentionnées dans la loi (nombre de postes ouverts), le programme pluriannuel d’accès à l’emploi titulaire doit définir, lorsqu’il prévoit l’organisation d’un recrutement réservé sans concours, «les conditions dans lesquelles ces recrutements seront opérés, qui prennent notamment en compte les acquis de l’expérience professionnelle correspondant aux fonctions auxquelles destine le cadre d’emplois d’accueil». De plus, les agents contractuels employés par la collectivité font l’objet d’une information individualisée sur le contenu de ce programme et les conditions générales de la titularisation.
Une fois nommés, les agents concernés sont classés, en qualité de fonctionnaire stagiaire, à un échelon déterminé en prenant en compte une fraction de leur ancienneté de services publics en qualité d'agent contractuel.

==> Pour en savoir plus :
Décret n°2012-1293 du 22 novembre 2012 - JO du 24 novembre 2012.
   
 
Le statut des agents contractuels
 
  Les règles spécifiques aux agents non titulaires de droit public des collectivités territoriales sont définies par le décret 88-145 du 15 février 1988. Elles ne s’appliquent pas aux vacataires.

>>> Obligations.
L'agent contractuel est, quel que soit son emploi, responsable de l'exécution des tâches qui lui sont confiées. Il doit se conformer aux instructions de son supérieur hiérarchique, sauf dans le cas où l'ordre donné est manifestement illégal et de nature à compromettre gravement un intérêt public. Il n'est dégagé d'aucune des responsabilités qui lui incombent par la responsabilité propre de ses subordonnés.
Les contractuels sont tenus au secret professionnel dans le cadre des règles instituées par le code pénal et sont liés par l'obligation de discrétion professionnelle pour tout ce qui concerne les faits et informations dont ils ont connaissance dans l'exercice de leurs fonctions.
Par ailleurs, les agents contractuels ont les mêmes obligations que les fonctionnaires (voir chapitre Déontologie, éthique, droits et obligations du fonctionnaires) :
- obligation de dignité, impartialité, intégrité et probité,
- obligation de neutralité,
- respect du principe de laïcité,
- obligation de prévenir ou faire cesser toute situation de conflit d'intérêt,
- si l'emploi l'impose, obligation de déclaration de la situation patrimoniale et déclaration d'intérêt.

>>> Rémunération.
Comme pour les fonctionnaires, les agents contractuels ont droit, après service fait, au traitement indiciaire, à l’indemnité de résidence, au supplément familial de traitement et aux primes et indemnités, dès lors que la délibération instituant le régime indemnitaire prévoit son extension aux agents contractuels.
Le contrat ne peut pas prévoir un déroulement de carrière. Cependant, la rémunération des agents employés à durée indéterminée fait l'objet d'un réexamen au minimum tous les trois ans, notamment au vu des résultats des entretiens professionnels.

>>> Évaluation.
Les agents recrutés sur un emploi permanent par CDI ou par CDD de plus d'un an bénéficient chaque année d'un entretien professionnel. Cet entretien, qui donne lieu à un compte rendu, se déroule selon des règles identiques à celles qui s'appliquent aux agents titulaires (cf. chapitre Évaluation).

>>> Conditions de recrutement.
Aucun agent contractuel ne peut être recruté s’il fait l'objet d'une interdiction de tout ou partie de ses droits civiques prononcée par décision de justice prise sur le fondement des articles 131-26 et 132-21 du code pénal.
Le cas échéant :
- Si les mentions portées au bulletin n° 2 de son casier judiciaire sont incompatibles avec l'exercice des fonctions ; ou s’il a fait l'objet, en France ou dans un autre État, d'une condamnation incompatible avec l'exercice des fonctions.
- S'il ne se trouve pas en position régulière au regard du code du service national de l'État dont il est ressortissant.
- S'il ne remplit pas les conditions d'aptitude physique exigées pour l'exercice des fonctions compte tenu des possibilités de compensation du handicap.
- S'il ne fournit pas, le cas échéant, les certificats de travail attestant de son ancienneté de services publics lorsqu'il a déjà été recruté par une collectivité territoriale.
- Si, étant de nationalité étrangère, il ne se trouve pas dans une position régulière au regard des dispositions relatives aux documents de séjour du code de l'entrée et du séjour des étrangers et du droit d'asile.

Le contrat peut comporter une période d'essai qui permet à la collectivité territoriale ou à l'établissement public d'évaluer les compétences de l'agent et à ce dernier d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. Toutefois, aucune période d'essai ne peut être prévue lorsqu'un nouveau contrat est conclu ou renouvelé par une même autorité territoriale avec un même agent pour exercer les mêmes fonctions que celles prévues par le précédent contrat, ou pour occuper le même emploi que celui précédemment occupé.
La durée de la période d'essai peut être modulée à raison d'un jour ouvré par semaine de durée de contrat, dans la limite :
- de trois semaines lorsque la durée du contrat est inférieure à six mois ;
- d'un mois lorsque la durée du contrat est inférieure à un an ;
- de deux mois lorsque la durée du contrat est inférieure à deux ans ;
- de trois mois lorsque la durée du contrat est égale ou supérieure à deux ans ;
- de trois mois lorsque le contrat est conclu à durée indéterminée.
La période d'essai peut être renouvelée une fois pour une durée au plus égale à sa durée initiale.
La période d'essai, ainsi que sa durée et la possibilité de la renouveler, sont expressément stipulées dans le contrat.
Le licenciement en cours ou au terme de la période d'essai ne peut intervenir qu'à l'issue d'un entretien préalable au cours duquel l'agent peut être assisté par la personne de son choix. La décision de licenciement est notifiée à l'intéressé par lettre RAR ou par lettre remise en main propre contre décharge.
Aucune durée de préavis n'est requise lorsque la décision de mettre fin au contrat intervient au cours ou à l'expiration d'une période d'essai.
Le licenciement au cours d'une période d'essai doit être motivé.
Le licenciement au cours ou à l'expiration d'une période d'essai ne donne pas lieu au versement de l'indemnité de licenciement.

>>> Congés annuels.
Les droits à congés annuels sont identiques à ceux des fonctionnaires titulaires. À la fin d'un contrat à durée déterminée ou en cas de licenciement n'intervenant pas à titre de sanction disciplinaire, l'agent qui, du fait de l'autorité territoriale, en raison notamment de la définition du calendrier des congés annuels, n'a pu bénéficier de tout ou partie de ses congés annuels a droit à une indemnité compensatrice. Elle est égale au 1/10e de la rémunération brute lorsque l’agent n’a pu bénéficier d’aucun congé annuel.
Lorsque l'agent a pu bénéficier d'une partie de ses congés annuels, l'indemnité compensatrice est proportionnelle au nombre de jours de congés annuels dus et non pris. Elle ne peut être inférieure au montant de la rémunération que l'agent aurait perçue pendant la période de congés annuels dus et non pris. Elle est soumise aux mêmes retenues que la rémunération de l'agent.

>>> Congés maladie et maternité.
Les droits à congés maladie, sur présentation d'un certificat médical, sont de :
- Après quatre mois de services, un mois à plein traitement et un mois à demi-traitement.
- Après deux ans de services, deux mois à plein traitement et deux mois à demi-traitement.
- Après trois ans de services, trois mois à plein traitement et trois mois à demi-traitement.

Après trois années de service, est ouvert un droit à congé de grave maladie, ouvert pour trois ans, et comportant le maintien du plein traitement durant un an et du demi-traitement pendant les deux années suivantes. Le congé pour grave maladie peut être accordé par période de trois à six mois. L'agent qui a épuisé un congé de grave maladie ne peut bénéficier d'un autre congé de cette nature s'il n'a repris auparavant l'exercice de ses fonctions pendant un an.
La procédure d’obtention est similaire à celle appliquée pour les agents titulaires.

Les droits en matière d’accident du travail et de maladie professionnelle sont ouverts dès l’entrée en fonction. La durée de maintien du plein traitement et proportionnels à l’ancienneté :
- Un mois dès l’entrée en fonctions.
- Deux mois après un an de services.
- Trois mois après trois ans de services.

L'agent contractuel en activité a droit après six mois de services à un congé de maternité, à un congé de paternité, à un congé d'accueil d'un enfant, ou à un congé d'adoption avec plein traitement d'une durée égale à celle qui est prévue par la législation sur la sécurité sociale. L'agent qui s'abstient de reprendre son emploi à l'issue d'un congé de maternité ou d'adoption est tenu de notifier cette intention quinze jours au moins avant le terme de ce congé.

>>> Congés non rémunérés, pour raisons familiales ou personnelles.
- Le droit à congé parental est ouvert au bout d’une année d’ancienneté, et dans des conditions similaires aux titulaires. La durée du congé parental est prise en compte pour moitié dans la détermination des avantages liés à l'ancienneté.
- Le droit à congé pour se rendre dans un pays pour adopter un enfant est de six semaines par agrément.
- le droit à congé de présence parentale est identique à celui des titulaires, soit trois cent dix jours ouvrés au cours d'une période de trente-six mois.
- Un droit à congé sans rémunération est ouvert au bout d'un an d'ancienneté pour d'une durée maximale de trois ans renouvelable, pour élever un enfant âgé de moins de huit ans, pour donner des soins à un enfant à charge, au conjoint, au partenaire pacsé, à un ascendant à la suite d'un accident ou d'une maladie grave ou atteint d'un handicap nécessitant la présence d'une tierce personne. Ce droit est également ouvert pour suivre son conjoint ou partenaire lorsque celui-ci est astreint à établir sa résidence habituelle, à raison de sa profession, en un lieu éloigné du lieu d'exercice des fonctions.
- L'agent contractuel peut bénéficier, sur sa demande, à l'occasion de certains événements familiaux, d'un congé sans rémunération dans la limite de quinze jours par an.
- Un congé pour convenances personnelles, pour création d’entreprise ou pour formation professionnelle est ouvert après trois années d’ancienneté. L'agent contractuel peut bénéficier également d'un congé pour suivre un cycle préparatoire à un concours de la fonction publique ou une période de stage préalable à une titularisation.

>>> Temps partiel.
Les règles applicables aux titulaires sont transposables aux contractuels.

>>> Mise à disposition.
Cette possibilité est ouverte, avec l’accord de l’agent recruté à durée indéterminée et dans des conditions similaires aux titulaires.

>>> Congé pour mobilité.
L'agent contractuel employé pour une durée indéterminée peut solliciter, sous réserve des nécessités de service, un congé de mobilité. Ce congé sans rémunération peut être accordé pour une durée maximale de trois ans renouvelable, dans la limite d'une durée totale de six ans, lorsque l'agent est recruté par une autre personne morale de droit public qui ne peut le recruter initialement que pour une durée déterminée.

>>> Discipline.
Les sanctions disciplinaires susceptibles d'être appliquées aux agents non titulaires sont les suivantes :
- L'avertissement.
- Le blâme.
- L'exclusion temporaire des fonctions avec retenue de traitement pour une durée maximale de six mois pour les agents recrutés pour une durée déterminée et d'un an pour les agents sous contrat à durée indéterminée.
- Le licenciement, sans préavis ni indemnité de licenciement.
Toute décision individuelle relative aux sanctions disciplinaires autres que l'avertissement et le blâme est soumise à consultation de la commission consultative paritaire. La décision prononçant une sanction disciplinaire doit être motivée.
Le pouvoir disciplinaire appartient à l'autorité territoriale ayant le pouvoir de procéder au recrutement. L'agent contractuel à l'encontre duquel une procédure disciplinaire est engagée a droit à la communication de l'intégralité de son dossier individuel et de tous les documents annexes et à l'assistance de défenseurs de son choix. L'autorité territoriale doit informer l'intéressé de son droit à communication du dossier.

==> Question écrite
- Le contrat d’un agent non titulaire peut faire référence à une convention collective.
Les contrats des agents non titulaires de droit public peuvent comporter des clauses renvoyant vers des éléments de conventions collectives dans la mesure où elles respectent les dispositions législatives ou règlementaires les régissant et sont conformes aux conditions d’emploi de ces agents.
Questions écrites n°6549 du 30 mai 2013 et n°7851 du 8 août 2013 - JO S (Q) du 17 octobre 2013.
   
 
Le travail temporaire
 
  Les centres de gestion de la FPT peuvent mettre des agents à disposition des collectivités et établissements qui le demandent en vue d'assurer le remplacement d'agents momentanément indisponibles ou d'assurer des missions temporaires ou en cas de vacance d'un emploi qui ne peut être immédiatement pourvu. Ils peuvent également mettre des fonctionnaires à disposition des collectivités et établissements en vue de les affecter à des missions permanentes à temps complet ou non complet.
Lorsque le centre de gestion n'est pas en mesure d'assurer la mission de remplacement, les collectivités peuvent avoir recours au service des entreprises de travail temporaire dans les conditions prévues par le code du travail.

==> Pour en savoir plus :
- Loi n° 84-53 du 26 janvier 1984, portant dispositions statutaires relatives à la FPT.
- Recours à l'intérim dans la fonction publique : circulaire d'application du 3 août 2010 - MTSF1009518C
       
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