Déontologie, éthique, droits et obligations du fonctionnaire territorial
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Droit à la sécurité et à la santé
 
  Comme tous les employeurs, les collectivités territoriales sont tenues d’assurer à leurs collaborateurs des conditions d’hygiène et de sécurité de nature à préserver leur santé et leur intégrité physique.
Hormis le décret 85-603, le statut de la FPT ne comporte pas de textes spécifiques en matière de règles d’hygiène et de sécurité. Il renvoie à l’application des livres Ier à V de la quatrième partie du code du travail qui comporte un imposant corpus de prescriptions de toute nature : locaux, chauffage, éclairage, bruit, nettoyage, repas…
Le droit à l’hygiène et à la sécurité se concrétise par un droit à participation des salariés au sein du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (voir chapitre hygiène et sécurité au travail), ainsi que par un droit à se soustraire des situations dangereuses : le droit de retrait.

==> Pour en savoir plus :
- Loi 83-634 art. 23
- Loi 84-53 art. 108.1
- Décret 85-603 relatif à l’hygiène et à la sécurité du travail.
   
 
Le droit à la protection physique et juridique
 
  Dans l’exercice de leurs fonctions, les fonctionnaires sont exposés à des risques : soit du fait de personnes extérieures (atteintes volontaires à l’intégrité de sa personne, violences, agissements constitutifs de harcèlement, menaces, injures, diffamations ou outrages), soit du fait des conséquences de leurs propres actes (faute de service). Le fonctionnaire, ou l’ancien fonctionnaire, bénéficie d’une protection organisée par la collectivité qui l'emploie à la date des faits. Cette règle est générale et la collectivité ne peut s’y soustraire que si le fonctionnaire a commis une faute personnelle et détachable du service.
Lorsque le fonctionnaire est poursuivi pour une faute de service, et que le conflit d'attribution n'a pas été élevé, la collectivité doit le couvrir des condamnations civiles prononcées contre lui.
Lorsque le fonctionnaire est victime d’atteintes à son intégrité ou à sa vie, la collectivité est tenue d’organiser sa protection et éventuellement de réparer ou d’obtenir réparation des préjudices.
La collectivité est aussi tenue d’accorder sa protection au fonctionnaire dans le cas où il fait l’objet de poursuites pénales. Bénéficient également de cette protection le fonctionnaire entendu en qualité de témoin assisté ou le fonctionnaire placé en garde à vue ou qui se voit proposer une mesure de composition pénale.
La protection n’intervient que dans les cas où existe un lien incontestable entre les attaques et les fonctions : le fonctionnaire doit être visé en tant que tel, en raison de sa qualité, de ses activités ou de son comportement. La collectivité ne peut se soustraire à ses obligations en se fondant sur la manière de servir du fonctionnaire. En cas de dommages matériels, l’indemnisation du fonctionnaire peut être immédiate dès lors que des pièces justificatives sont fournies. Les dommages corporels, quant à eux, ouvrent droit au régime d’indemnisation prévu par la législation relative aux accidents de service.
Sur leur demande, la protection peut être accordée au conjoint, concubin ou partenaire lié par un Pacs, à ses enfants et à ses ascendants directs pour les instances civiles ou pénales qu'ils engagent contre les auteurs d'atteintes volontaires à l'intégrité ou à la vie du fonctionnaire.
La collectivité est subrogée aux droits de la victime pour obtenir auprès des auteurs des menaces ou attaques la restitution des sommes versées par elle au fonctionnaire intéressé. Elle peut aussi se constituer partie civile et agir directement devant la juridiction pénale afin d’obtenir réparation pour elle-même.
Un décret en Conseil d'État précisera les conditions et les limites de la prise en charge par la collectivité des frais exposés dans le cadre d'instances civiles ou pénales par le fonctionnaire ou les personnes autorisées à ester en justice.

==> Pour en savoir plus :
Loi n° 83-634 du 13 juillet 1983, portant droits et obligations des fonctionnaires. Art. 11.

==> Jurisprudence :
Pas de protection si la faute personnelle est détachable du service. Par exemple, la collectivité n’a pas à accorder sa protection juridique à un fonctionnaire reconnu coupable par le juge pénal de prise illégale d’intérêt et d’atteinte à la liberté et à l’égalité d’accès des candidats à un marché public. CE 23 décembre 2009. Req. N°308160.
   
 
Droit à la protection contre le harcèlement, sexuel et moral
 
  Le droit à la protection contre le harcèlement, qu’il soit sexuel ou moral, comporte trois aspects :
- Une interdiction de l’agissement considéré (le harcèlement).
- Une protection statutaire garantissant à l’intéressé que le fait de s’être opposé, ou d’avoir refusé de subir, ou d’avoir engagé une action en justice contre un harcèlement ne peut être pris en considération dans la gestion de sa carrière.
- Une protection statutaire garantissant à tout fonctionnaire que le fait d’avoir témoigné de tels agissements ne peut avoir de répercussion sur sa carrière.
Les textes définissent le harcèlement sexuel comme « des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui, soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. » Est assimilée au harcèlement sexuel « toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. »
Le harcèlement moral est défini comme « des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits du fonctionnaire et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

==> Pour en savoir plus :
Loi n° 83-634 du 13 juillet 1983, portant droits et obligations des fonctionnaires. Art. 6 ter et 6 quinquiès.

==> Jurisprudence :
- Pour être qualifiés de harcèlement moral, les agissements doivent excéder les limites de l'exercice normal du pouvoir hiérarchique. Dès lors qu'elle n'excède pas ces limites, une simple diminution des attributions justifiée par l'intérêt du service, en raison d'une manière de servir inadéquate ou de difficultés relationnelles, n'est pas constitutive de harcèlement moral.
Conseil d’État, 30 décembre 2011, Commune de Saint-Peray, requête n°332366.

- La manière désagréable de se comporter, d’un proviseur, tels que le dénigrement public et les cris répétés, participe plus d’un trait de personnalité que de l’intention délictueuse de dégrader les conditions de travail de l’agent ou de porter atteinte à sa dignité ou à ses droits. Cette volonté est d’autant moins caractérisée que, loin d’avoir été la cible unique de son proviseur, l’agent a en réalité pâti de la rugosité de caractère de celui-ci au même titre que d’autres membres du personnel, mais qu’en raison de sa sensibilité propre il s’en est sans doute trouvé plus affecté que les autres.
Tribunal de grande instance de Dijon, 17 février 2011, M. V. et Mme B., req. n°2011/256.

- La subordination hiérarchique n’est pas une condition pour que soit constituée une situation de harcèlement moral.
À la suite du suicide du chef du service d'action sociale territoriale, un de ses subordonnés, éducateur, a été condamné par un tribunal correctionnel pour avoir harcelé son supérieur. Contrairement à la cour d'appel, la cour de Cassation a considéré que le délit de harcèlement n'est pas subordonné à l'existence d'un pouvoir hiérarchique et peut donc, dans le cas présent, résulter de l'action d'un subordonné sur son supérieur. Cour de Cassation (Crim), 6 décembre 2011, Mme X., pourvoi n°10-82266.
   
 
Le droit à la rémunération
 
  Les fonctionnaires ont un droit à la rémunération, qui prend naissance après service fait.
La notion de service fait est importante et on peut considérer que c’est à la fois une condition (il n’y a pas de rémunération si le service n’est pas fait) et une garantie (la rémunération est due dès lors que le service est fait).
Cela veut dire qu’en théorie la rémunération ne peut être versée avant le dernier jour du mois. Dans la pratique les délais de mandatement par les comptables publics obligent à préparer la paye dès le début du mois courant si on veut que le fonctionnaire puisse l’avoir sur son compte bancaire au dernier jour du mois. Généralement les modifications à apporter à une paye en l’absence de service fait (par exemple suite à une grève) vont donc être répercutées avec au moins un mois de retard. De même pour ce qui concerne la prise en compte de tous les éléments variables ou conjoncturels d’une paye, tels que les heures supplémentaires.
Un fonctionnaire peut être amené à solliciter une avance sur salaire. Cette procédure est fortement limitée par la règle du service fait et en pratique on ne pourra accorder qu’une avance proportionnelle au nombre de jours déjà effectués. La longueur des procédures de mandatement restreint considérablement l’intérêt d’une demande d’avance sur salaire.

==> Pour en savoir plus :
Loi n° 83-634 du 13 juillet 1983. Art. 20.
« Les fonctionnaires ont droit, après service fait, à une rémunération comprenant le traitement, l'indemnité de résidence, le supplément familial de traitement ainsi que les indemnités instituées par un texte législatif ou réglementaire. Les indemnités peuvent tenir compte des fonctions et des résultats professionnels des agents ainsi que de la performance collective des services. S'y ajoutent les prestations familiales obligatoires. »
   
 
Le droit de participation
 
  Le droit à participation est la forme individuelle des droits collectifs qui font que les fonctionnaires territoriaux sont représentés par leurs délégués syndicaux au sein d’organismes tels que CSFPT, CNFPT, CAP, CT, CHS… Ce droit à participation n’est pas nécessairement abstrait ou lointain, chaque fonctionnaire peut trouver à exercer son droit à participation, à son niveau et en fonction de ses choix personnels. On trouve dans chaque collectivité des lieux de participation : commission administrative paritaire, comité technique, comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, comité des œuvres sociales, amicale du personnel, groupe de travail… Certaines collectivités considèrent que la participation des fonctionnaires est une condition indispensable au bon fonctionnement des services et organisent différentes formes de concertation ponctuelle ou permanente : groupe de projet pour créer un équipement, groupe de qualité pour optimiser un service, réunions de service pour organiser le quotidien…

==> Pour en savoir plus :
Loi n° 83-634 du 13 juillet 1983. Art. 9
« Les fonctionnaires participent par l'intermédiaire de leurs délégués siégeant dans des organismes consultatifs à l'organisation et au fonctionnement des services publics, à l'élaboration des règles statutaires et à l'examen des décisions individuelles relatives à leur carrière. »
   
 
Le droit syndical
 
  Le droit syndical est une liberté fondamentale, reconnue à tout individu par le préambule de la constitution. Le statut de la FPT garantit ce droit, aux fonctionnaires territoriaux comme aux agents non titulaires.
À un niveau individuel le droit syndical se caractérise par la liberté de créer des organisations syndicales, d’y adhérer et de participer à des formations et réunions d’information ; et par la protection du fonctionnaire, pour qui ses opinions syndicales ne peuvent entraîner aucune distinction, ni figurer à son dossier.
Mais le droit syndical est avant tout un droit collectif qui s’exerce à tous les niveaux : dans les collectivités, dans les instances locales, départementales ou nationales de la FPT (CSFPT, CNFPT, CAP, CT, CHSCT…).
Les organisations syndicales ont le monopole de la représentation au sein des instances de la FPT. Elles ont la qualité pour négocier avec le Gouvernement l’évolution des rémunérations et pour débattre à tous les niveaux avec les autorités chargées de la gestion, des conditions et de l’organisation du travail.
Dans la FPT on trouve aussi, au côté des organisations syndicales nationales (CGT, FO, CFDT, CFTC, CGC, FAFPT…), des associations professionnelles “corporatives” qui regroupent des fonctionnaires ayant un statut ou des centres d’intérêt communs : Syndicat national des secrétaires généraux, Association des ingénieurs des villes de France… Certaines de ces associations sont reconnues comme des interlocuteurs légitimes dans les négociations avec le Gouvernement ou les représentants des élus.

La force d’un droit se manifeste dans la réalité des moyens et protections dont disposent ceux qui l’exercent. Les collectivités sont donc tenues d’offrir les conditions matérielles minimales et les autorisations nécessaires à l’exercice des activités syndicales.
Dans les collectivités employant moins de 50 agents, il n’y a pas obligation de mettre à disposition des moyens. Dans celles qui emploient de 50 à 500 agents, les organisations syndicales doivent bénéficier au minimum d’un local commun ; et dans celles de plus de 500 agents, ces locaux syndicaux doivent être distincts pour chacune des organisations syndicales représentées au CT ou au CSFPT. Lorsque les effectifs cumulés du personnel d’un centre de gestion et des collectivités affiliées sont supérieurs à 500 agents, le centre de gestion met de droit un local distinct à la disposition de chaque organisation syndicale. Les organismes affiliés à une même fédération se voient attribuer un local commun.
Les locaux doivent être situés dans l’enceinte des bâtiments administratifs. L’obligation de fournir des locaux comprend aussi la fourniture d’un équipement de base : téléphone, machine à dactylographier, mobilier… Si la collectivité ne peut pas mettre des locaux équipés à la disposition des organisations syndicales, elle leur verse une subvention représentative des frais de location et d’équipement. Dans de nombreuses collectivités un accord écrit vient préciser toutes ces modalités.

Toutes les organisations syndicales peuvent tenir des réunions syndicales “statutaires” (propres à leurs instances statutaires) ou d’information, dans l’enceinte des bâtiments administratifs, en dehors des horaires de service. Ces réunions peuvent également se tenir durant les heures de service, mais dans ce cas seuls les agents qui ne sont pas en service ou qui bénéficient d’une autorisation d’absence, peuvent y assister.
Les organisations représentées au CT ou au CSFPT peuvent tenir des réunions mensuelles d’information d’une heure, auxquelles peuvent participer les agents pendant leur heure de service. Il est possible de regrouper ces heures par trimestre : 2 heures tous les 2 mois ou 3 heures tous les trimestres. Mais les autorisations accordées aux agents pour y assister ne pourront excéder douze heures par an, délais de route non compris. Chacun des membres du personnel a le droit de participer à l’une de ces réunions.
Tout agent peut assister à une réunion d’information spéciale organisée par toute organisation syndicale candidate aux élections professionnelles pendant la période de 6 semaines précédant le jour du scrutin. Cette réunion ne peut excéder une heure par agent.

Le droit d’affichage est reconnu aux organisations syndicales qui doivent disposer de panneaux à cet usage. De même, en ce qui concerne le droit à distribution de documents d’origine syndicale, sous condition d’informer l’autorité territoriale. Les agents qui assurent cette distribution ne doivent pas être en service.

L’accès aux technologies de l'information et de la communication, ainsi qu’à certaines données à caractère personnel, sont fixées par décision de l'autorité territoriale, après avis du CT. Le cas échéant, cette décision précise les conditions dans lesquelles cette utilisation peut être réservée aux organisations syndicales représentées au CT ou au CSFPT.
Pendant la période de six semaines précédant une élection professionnelle, toute organisation syndicale candidate a accès à ces technologies de l'information et de la communication et peut utiliser ces données dans le cadre du scrutin.

Les représentants syndicaux bénéficient d’aménagements dans leurs horaires et services afin de remplir leur mission. Ce crédit de temps syndical comprend deux contingents :
- l’un est accordé sous forme d’autorisation d’absence. Il est calculé proportionnellement au nombre d'électeurs inscrits sur la liste électorale au comité technique, à raison d’1 heure pour 1000 heures travaillées.
- l’autre consiste en un crédit mensuel d’heures de décharges d’activité de service. Il est calculé selon un barème dégressif appliqué au nombre d'électeurs inscrits sur la liste électorale du ou des comités techniques compétents.
Le montant de ce crédit de temps est reconduit chaque année jusqu'aux élections suivantes, sauf modification du périmètre du comité technique entraînant la mise en place d'un nouveau comité technique ou une variation de plus de 20 % des effectifs.
Chacun des contingents est réparti entre les organisations syndicales, compte tenu de leur représentativité appréciée de la manière suivante :
- la moitié entre les organisations syndicales représentées au comité technique ou aux comités techniques du périmètre retenu pour le calcul du contingent, en fonction du nombre de sièges qu’elles détiennent ;
- l’autre moitié entre toutes les organisations syndicales ayant présenté leur candidature à l’élection du comité technique ou des comités techniques du périmètre retenu pour le calcul du contingent, proportionnellement au nombre de voix qu’elles ont obtenues.

Les autorisations d’absence permettent à des agents qui continuent à remplir leurs fonctions, de s’absenter pour exercer leurs missions syndicales.
• Autorisations d’absence pour participer à des congrès ou à des réunions d’organismes directeurs à un niveau au moins départemental :
- 10 jours par an et par agent mandaté pour des organisations non représentées au conseil commun de la fonction publique. Les syndicats nationaux et locaux, ainsi que les unions régionales, interdépartementales et départementales de syndicats qui leur sont affiliés, disposent des mêmes droits.
- 20 jours par an et par agent mandaté pour des organisations internationales, ou représentées au conseil commun de la fonction publique. Les syndicats nationaux et locaux, ainsi que les unions régionales, interdépartementales et départementales de syndicats qui leur sont affiliés, disposent des mêmes droits.
Ces autorisations sont gérées localement, et s’appliquent quel que soit l’effectif des collectivités, affiliées ou non au centre de gestion. Elles doivent faire l’objet d’une demande adressée à l’autorité territoriale au moins trois jours avant la réunion, et sont accordées sous réserve des nécessités du service.
• Autorisations d’absence pour participer aux congrès ou aux réunions statutaires des organismes directeurs des sections locales. Elles sont délivrées dans la limite du contingent global, à savoir 1h pour 1000h de travail.
Pour les collectivités de plus de 50 agents qui disposent d’un CT, les autorisations d’absence sont calculées et gérées localement. Pour les collectivités de moins de 50 agents, rattachés au CT du centre de gestion, les autorisations d’absence sont calculées par le centre de gestion et gérées conjointement. Les collectivités sont remboursées par le centre de gestion des charges salariales de toute nature afférentes à ces autorisations.
• Autorisations d’absence pour siéger aux commissions administratives paritaires et aux autres organismes statutaires : comités techniques, CHSCT, commissions de réforme, comités médicaux, conseils de discipline, commissions consultatives paritaires. Les représentants syndicaux bénéficient du même droit lorsqu'ils participent à des réunions de travail convoquées par l'administration ou à des négociations
La durée de cette autorisation comprend : les délais de route, la durée prévisible de la réunion, un temps de préparation et de restitution égal à la durée de la réunion.

• Les décharges d'activité de service permettent aux organisations syndicales de disposer d’un crédit d’heures librement utilisables pour l’administration et l’animation courante d’une section syndicale. Ce crédit est calculé selon un barème dégressif appliqué au nombre d'électeurs inscrits sur la liste électorale du comité technique.
Le Centre de gestion calcule ce contingent pour les collectivités affiliées et il leur verse les charges salariales de toute nature afférentes à ces décharges d'activité de service concernant l'ensemble des agents de ces collectivités et établissements.
Les décharges d’activité peuvent être totales ou partielles. Les décharges partielles sont cumulables avec les autorisations spéciales d’absence.

Enfin, un fonctionnaire territorial peut être mis à disposition d’une organisation syndicale pour y exercer à titre permanent : les mises à disposition sont contingentées au niveau national, 90 postes sont répartis entre les organisations représentées au CSFPT.

L’avancement des agents bénéficiant d’une décharge de service ou d’une mise à disposition, pour une quotité minimale de 70% de temps complet, a lieu sur la base de l’avancement moyen des agents appartenant au même cadre d’emplois.

==> Pour en savoir plus :
- Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946.
« Tout homme peut défendre ses droits et ses intérêts par l'action syndicale et adhérer au syndicat de son choix. »
- Loi n° 83-634 du 13 juillet 1983. Art.8 et suivants.
- Loi n° 84-53 du 26 janvier 1984.
- Décret n° 85-397 du 3 avril 1985, relatif à l'exercice du droit syndical dans la fonction publique territoriale.

==> Jurisprudence :
- Un motif tiré des nécessités de service ne saurait être utilisé pour faire obstacle à la liberté syndicale.
Le Conseil d’État a jugé illégale la décision d’une autorité locale qui, pour refuser un congé pour formation syndicale à un fonctionnaire occupant les fonctions d’agent de service d’école maternelle, invoque les nécessités du service auquel appartient cet agent et l’invite à prendre à l’avenir les dispositions qui s’imposent en vue de s’inscrire à des stages de formation syndicale pendant des périodes qui ne correspondent pas à celles de présence des enfants à la maternelle.
CE n°314265 du 25 septembre 2009 - Commune de Saint-Martin de Valgalgues.

- Durant une décharge de service à titre syndical, les primes sont maintenues.
Un fonctionnaire, bénéficiant d'une décharge totale de service pour l'exercice d'un mandat syndical, a droit, durant l'exercice de ce mandat, que lui soit maintenu le bénéfice de l'équivalent des montants et droits de l'ensemble des primes et indemnités légalement attachées à l'emploi qu'il occupait avant d'en être déchargé pour exercer son mandat, à l'exception des indemnités représentatives de frais et des indemnités destinées à compenser des charges et contraintes particulières, tenant notamment à l'horaire, à la durée du travail ou au lieu d'exercice des fonctions, auxquelles le fonctionnaire n'est plus exposé du fait de la décharge de service. Ainsi, un fonctionnaire déchargé de service pour l’exercice d’un mandat syndical, a droit au maintien du bénéfice de la prime de fonctions informatiques, même si elle est liée à l'exercice effectif des fonctions de traitement de l'information dans les centres automatisés de traitement de l'information..
Conseil d’État, 27 juillet 2012, M. B., req. n°344801.

- Les moyens mis à disposition des syndicats peuvent être réservés aux seules organisations représentatives.
Les principes de liberté syndicale et de non discrimination entre organisations syndicales ne s’opposent pas à ce que les moyens destinés à faciliter l’exercice du droit syndical –comme l’utilisation du réseau intranet d’une administration– soient réservés aux seules organisations syndicales représentatives dès lors que des contraintes particulières ou les nécessités de service viennent en limiter l’utilisation.
Conseil d’État, 26 septembre 2014, Syndicat national des collèges et des lycées, req. n°361293.

- La dégradation de la notation de l'agent liée à l'augmentation de ses responsabilités syndicales constitue une discrimination. En effet, la valeur professionnelle de l'agent doit être appréciée en fonction de la manière de servir et ne doit pas reposer sur un critère qui lui est étranger comme l'appartenance syndicale et les absences d'un agent du fait des décharges de service liées à son mandat.
Décision du Défenseur des droits n° MLD-2015-27 du 20 février 2015.
   
 
Le droit de grève
 
  Comme le droit syndical, le droit de grève a une origine constitutionnelle. Dans les services publics ce droit fondamental s’oppose à un autre principe constitutionnel, celui de la continuité du service public, qui peut conduire à interdire de grève certaines catégories de personnels pour des motifs liés à l’ordre public, à la santé ou à la sécurité. Il en est de même pour l’institution d’un service minimum.
Dans la FPT il n’y a pas de catégorie de personnels légalement interdite de grève. Par contre l’autorité territoriale peut apporter des restrictions à l’exercice du droit de grève lorsque des nécessités tirées de l’ordre ou de la sécurité publics l’exigent. Ce service minimum ne doit porter que sur les emplois indispensables à la continuité du service.
La grève doit s’appuyer sur des revendications d’ordre professionnel, ce qui rend illégale une grève à motivations politiques. Par ailleurs certaines grèves sont illégales par leur forme : grève tournante, par roulement ou sur le tas (occupation des locaux). La participation à une grève interdite expose à des sanctions disciplinaires.
Le droit de grève est réglementé par le code du travail qui, au sein des services publics, distingue les collectivités de plus ou moins 10.000 habitants. Les règles sur le préavis de grève, son dépôt, ses délais et sur la concertation préalable ne s’appliquant que dans cette dernière catégorie.
• Le préavis de grève doit être déposé par une organisation syndicale représentative (représentée au CSFPT) et être transmis par écrit à l’autorité territoriale 5 jours francs avant le début de la grève. Le préavis doit indiquer le motif de la grève, sa date, l’heure de début et sa durée. Le délai du préavis doit être mis à profit pour négocier. On voit ici combien l’éclatement de la FPT rend difficile, voire illusoire, l’application d’un droit décalqué de la fonction publique d’État.
• L’exercice du droit de grève par un agent a pour conséquence l’absence de service fait, donc l’absence de rémunération. Le préalable à la retenue sur salaire est l’exacte constatation du fait de grève, qui doit être manifeste et ne pas comporter d’appréciation sur le comportement de l’agent. Dans de nombreuses collectivités des procédures formelles de décompte des présents (ou des absents) permettent d’établir la liste des grévistes.
La jurisprudence considère que la retenue à opérer sur le traitement d’un agent gréviste doit être strictement proportionnelle à la durée effective de l’arrêt de travail. Le calcul est fondé sur un équivalent de 1/30e du salaire mensuel par jour de grève.
La retenue s’applique à l’ensemble des éléments de rémunération, salaires et compléments, à l’exception du supplément familial de traitement.

==> Pour en savoir plus :
- Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946. Art. 7.
- Code du travail, article L521-2 et suivants, grève dans les services publics.
- Loi n° 83-634 du 13 juillet 1983, portant droits et obligations des fonctionnaires.
   
 
Le droit à l'égalité professionnelle entre femmes et hommes
 
  Le principe de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été affirmé par la loi du 9 mai 2001, puis par celles du 26 juillet 2005 et du 19 février 2007 et renforcé par la loi 2012-347 du 12 mars 2012. Ces textes fixent l’interdiction d’une discrimination entre les fonctionnaires en raison de leur sexe et développent la protection des fonctionnaires face au harcèlement sexuel et au harcèlement moral.
Un rapport gouvernemental annuel sur les données relatives à l’égalité professionnelle est présenté au Conseil commun de la fonction publique et est remis au Parlement. Dans le cadre du bilan social de chaque collectivité un rapport annuel relatif à l’égalité professionnelle hommes-femmes est présenté devant les comités techniques.
Par ailleurs, les collectivités ont l’obligation de conduire une négociation avec les organisations syndicales afin de promouvoir la parité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cette négociation est effectuée sur la base des éléments contenus dans le rapport sur l'état de la collectivité. Elle conduit à l'élaboration d'un plan pluriannuel pour l'égal accès des femmes et des hommes aux emplois d'encadrement supérieur de la FPT. Ce plan est soumis pour avis au comité technique.
La proportion de personnes qualifiées de chaque sexe nommées administrateurs dans les conseils d’administration est fixée à 40 %. Cette proportion s’applique également au Conseil commun de la fonction publique et au Conseil supérieur de la fonction publique territoriale, à l’exception des membres représentants des organisations syndicales et des employeurs territoriaux.
Un quota d’au moins 40 % de personnes de chaque sexe est institué pour les nominations aux emplois supérieurs de la fonction publique notamment dans les emplois de direction des régions, départements, communes et établissements publics de coopération intercommunale de plus de 80 000 habitants dans des conditions fixées par décret en Conseil d’État, la proportion minimale de chaque sexe étant fixée à 20 % pour les années 2013 et 2014 et à 30 % pour les années 2015 à 2017. Ce quota s’apprécie par collectivité et sur un cycle d’un an ou de cinq nominations successives.
Les listes de candidats aux élections professionnelles doivent être composées d'un nombre de femmes et d'hommes correspondant à la part des femmes et des hommes représentés au sein de l'instance concernée.

==> Pour en savoir plus :
- Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946. Art.3
« La loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l'homme. »
- Constitution du 4 octobre 1958.
« La loi favorise l'égal accès des femmes et des hommes aux mandats électoraux et fonctions électives, ainsi qu'aux responsabilités professionnelles et sociales. »
- Loi n° 83-634 du 13 juillet 1983, portant droits et obligations des fonctionnaires. Art.6 bis et 9 bis.
       
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