La carrière et la rémunération
Chapitre précédent Chapitre suivant Le déroulement de la carrière
   
  La carrière du fonctionnaire territorial se déroule à l’intérieur de son cadre d’emplois. Les cadres d’emplois comportent différents grades (classe normale, principal, chef…) et chaque grade se voit attribuer une grille (ou échelle) indiciaire qui permet de déterminer l’échelon applicable.
L’évolution de carrière à l’intérieur d’un grade est la situation la plus courante, c’est l’avancement d’échelon. Puis le fonctionnaire ayant atteint une certaine ancienneté dans son grade peut accéder à un grade supérieur, c’est l’avancement de grade. Enfin, et généralement sous condition de vérification d’aptitudes professionnelles, un fonctionnaire peut quitter son cadre d’emplois d’origine pour accéder à un cadre d’emplois supérieur, sans pour cela passer le concours normalement nécessaire, c’est la promotion interne (interne à la FPT).
   
 
L’avancement d’échelon
 
  L’avancement d’échelon est applicable sans distinction à tous les titulaires d’un grade et s’impose à l’autorité territoriale. Il constitue l’élément intangible du déroulement de carrière et ne peut être influencé par aucune considération discriminatoire. L’avancement d’échelon est donc d’abord la prise en compte de l’ancienneté du fonctionnaire dans son grade.

Avec l'accord "Parcours professionnels, carrières et rémunérations", la notion d’avancement basée sur une ancienneté minimale ou maximale est supprimée. C’est désormais la durée unique qui entre en vigueur (basée sur les anciennes durées maximales d’avancement). L'avancement d'échelon est donc accordé de plein droit. Toutefois, lorsque les statuts particuliers le prévoient et selon des modalités de contingentement définies par décret, il peut être également fonction de la valeur professionnelle.
L’avancement d’échelon ne peut se faire que dans l’échelon immédiatement supérieur.
Les décisions de l’autorité territoriale n’ont pas à être motivées. Par contre l’avancement d’échelon doit être en cohérence avec la notation du fonctionnaire et en cohérence aussi avec la note des autres fonctionnaires.
   
 
L’avancement de grade
 
  L’avancement de grade s’opère à l’intérieur d’un même cadre d’emplois conformément aux conditions définies par chacun des statuts particuliers. La procédure prévoit généralement trois conditions à remplir:
• L’ancienneté dans le grade, assortie de la notion de services effectifs et du classement dans un échelon déterminé. L’avancement de grade est donc une mesure qui valorise l’ancienneté dans la carrière.
• L’inscription à un tableau annuel d'avancement, établi après avis de la CAP. Cette inscription résulte soit de l’appréciation de la valeur professionnelle et des acquis de l'expérience professionnelle, soit d’une vérification d’aptitude sous forme d’un d’examen professionnel.
Le respect d’une proportion entre le nombre de fonctionnaires promus et l’effectif total des fonctionnaires pouvant bénéficier d’un avancement : le taux de promotion.
Le taux de promotion a été instauré par la loi n°2007-209 du 19 février 2007 et remplace les anciens quotas et ratios qui limitaient les possibilités d'avancement de grade (seuls les agents de police municipale demeurent assujettis à l’ancien système soit, dans leur cas, une absence de quota). Le taux de promotion est fixé par l’assemblée délibérante de chaque collectivité, après avis du CT. Les calculs d’effectifs promouvables s’effectuent au niveau de chaque collectivité, même pour celles qui adhèrent à un centre de gestion. Le tableau annuel d’avancement est établi librement par l’autorité territoriale, qui n’est pas obligée de tenir compte de l’avis de la CAP et détermine son propre classement. On parle souvent d’avancement “au choix”.
Le fonctionnaire promu fait l’objet d’une procédure de reclassement qui intervient à l’indice égal ou immédiatement supérieur à celui dont il était doté dans son précédent grade (sauf pour un accès à un grade doté de l’échelle 4 ou 5 qui se fait à échelon identique et avec conservation de l'ancienneté dans l'échelon). Si l’avantage résultant de la promotion est inférieur à celui qui aurait été retiré d’un avancement d’échelon dans l’ancien grade, le reclassement intervient avec conservation de l’ancienneté acquise dans l’échelon. Toutefois, l'ancienneté n'est reprise que dans la limite de l'ancienneté maximale de service exigée pour l'accès à l'échelon supérieur (dans le nouveau grade).
Ainsi les deux carrières s’emboîtent l’une dans l’autre et les avantages immédiats d’un avancement de grade sont souvent limités. Par contre le grade supérieur offre un déroulement de carrière plus dynamique au sein d’une échelle indiciaire plus avantageuse.

==> Pour en savoir plus :
- Loi n° 84-53 du 26 janvier 1984, portant dispositions statutaires relatives à la FPT.

==> Jurisprudence :
- Pas de promotion en fonction de l'âge.
La décision de promouvoir un fonctionnaire doit exclusivement reposer sur ses mérites professionnels. La référence à l'âge dans les critères de promotion présente un caractère discriminatoire. Délibération n°2009-353 du 19 octobre 2009 de la Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l'égalité.

- L’avancement de grade peut intervenir durant un détachement.
Les fonctionnaires placés en position de détachement peuvent prétendre à l'avancement au grade supérieur s'ils en remplissent les conditions par voie d'inscription à un tableau d'avancement, y compris lorsque, à la suite de la suppression de leur emploi, ils sont pris en charge par le CNFPT.
Par ailleurs, si les dispositions de l'article 12 de la loi n°83-634 du 13 juillet 1983 font obstacle à ce qu'un fonctionnaire territorial soit promu au grade supérieur de son cadre d'emplois en l'absence de toute vacance dans les emplois auxquels ce grade donne vocation, elles n'ont ni pour objet, ni pour effet d'interdire à l'agent placé en position de détachement d'être promu au grade supérieur de son cadre d'emplois d'origine.
En conséquence, ces dispositions n'interdisaient pas au CNFPT de promouvoir un administrateur territorial au grade d'administrateur territorial hors classe au seul motif que l'intéressé était détaché dans l'emploi de sous-préfet.
Conseil d’État, 12 juin 2013, Centre national de la fonction publique territoriale, req. n°346847.
   
 
La promotion interne
 
  La promotion interne est la procédure par laquelle un fonctionnaire titulaire au sein d’un cadre d’emplois peut accéder au cadre d’emplois supérieur (ou parfois à un autre cadre d’emplois de même niveau, constituant un changement d’orientation dans la carrière). C’est donc une forme importante de promotion sociale au sein de la FPT puisque, sous conditions, elle permet à des fonctionnaires d’accéder à un cadre d’emplois pour lequel ils n’avaient pas au départ le niveau de formation requis, et sans avoir à passer un concours interne ou externe. Les conditions à réunir pour bénéficier de la promotion interne sont fixées par chaque statut particulier et relèvent généralement de l’âge et de l’ancienneté de service, ou de l’exercice d’une fonction pendant une durée déterminée (secrétaire de mairie, directeur de services techniques…). Quelques cadres d’emplois nécessitent en complément de satisfaire aux épreuves d’un examen professionnel de vérification d’aptitude.
Le nombre d’emplois accessibles par la promotion interne est contingenté en fonction du nombre total de recrutements intervenus dans l’année pour chacun des cadres d’emplois. Exemple : 1 promotion pour 3 recrutements par concours, mutation, détachement ou intégration directe.
Les quotas de promotion interne sont calculés soit au niveau de la collectivité, soit au niveau de l’ensemble des collectivités affiliées à un centre de gestion.
Lorsque le nombre de recrutements ouvrant droit à une promotion n’a pas été atteint pendant quatre ans, un fonctionnaire peut être inscrit sur la liste d’aptitude si au moins un recrutement entrant en compte pour cette inscription est intervenu.
Une règle alternative a été mise en place pour l’ensemble des cadres d’emplois accessibles par la voie de la promotion interne. Ainsi, pour calculer le nombre de nominations possibles par promotion interne, il est possible de choisir le calcul le plus favorable parmi les deux modes de calcul suivants :
• application du quota prévu par le statut particulier
• application de ce même quota à 5% de l'effectif total du cadre d'emplois de la collectivité ou de l'établissement non affilié, ou à 5% de l'effectif de l'ensemble des collectivités et établissements affiliés à un centre de gestion (exemple : pour la promotion au grade d'attaché. D'abord, on comptabilise l'effectif du cadre d'emplois. Supposons qu'il y ait 300 attachés, attachés principaux et directeurs. Cela donne une possibilité de promotion de 300 x 5% = 15, auxquels on applique le quota (fixé à 1 sur 2 durant 5 ans), soit 15/2 = 7,5 arrondis à 7. Il sera donc possible d'effectuer 7 inscriptions sur la liste d'aptitude de promotion interne au grade d'attaché).
Pour les cadres d'emplois de catégorie A et B, il est précisé que l'effectif à prendre en compte est celui des fonctionnaires en position d'activité et de détachement, au 31 décembre de l'année précédant celle au titre de laquelle sont prononcées les nominations.
Comme pour la procédure d’avancement de grade, la consultation préalable de la CAP est requise. Les critères utilisés par les Cap pour départager les candidats à une promotion interne conjuguent généralement l’âge, l’ancienneté, la notation, la formation et les fonctions exercées. Les fonctionnaires retenus au titre de la promotion interne sont inscrits sur une liste d’aptitude.

==> Pour en savoir plus :
- Loi n° 84-53 du 26 janvier 1984, portant dispositions statutaires relatives à la FPT.
- Se référer au statut particulier de chaque cadre d’emplois.
   
 
La date d'application des avancements et promotions
 
  Le bénéfice d’un avancement ou d’une promotion intervient sous conditions d’ancienneté, d’échelon et/ou de quotas. Le fonctionnaire territorial qui satisfait à ces conditions doit ensuite demander le bénéfice de l’avancement et attendre que cette décision à caractère individuel soit soumise à l’avis de la commission administrative paritaire compétente. Il en résulte des délais parfois importants et qui reportent souvent la décision d’avancement à une date bien postérieure à la date à partir de laquelle les conditions d’avancement sont satisfaites. C’est pourquoi l’article 77 de la loi statutaire 84-53, déroge au droit commun de la décentralisation en stipulant que « les décisions individuelles relatives à l'avancement et à la promotion interne des fonctionnaires territoriaux peuvent prévoir une date d'effet antérieure à leur date de transmission au représentant de l'État ». Ainsi, un arrêté d’avancement d’échelon, d’avancement de grade ou de promotion interne peut prévoir un effet rétroactif, sous condition cependant, concernant les avancements de grade et la promotion interne, que le poste correspondant était bien vacant ou créé à la date d’effet souhaitée et que la vacance d’emploi ait fait l’objet d’une publicité (pour la promotion interne). Dans le cas contraire, c’est la date de la délibération transformant ou créant le poste qui s’applique.
   
 
La mutation
 
  Titulaire d’un grade qui lui ouvre une carrière, le fonctionnaire territorial n’en est pas moins affecté à un emploi, dans une collectivité ou un établissement donné. Le déroulement de sa carrière, les évolutions de sa vie professionnelle et les nécessités de service au sein de sa collectivité pourront l’amener soit à une mobilité interne, soit à changer d'employeur.
• La mutation interne, parfois appelée mouvement, consiste en un changement d’affectation au sein d’une même collectivité. C’est l’application logique de la notion de cadre d’emplois : le fonctionnaire n’est pas titulaire de son emploi, mais de son grade. Ainsi un attaché territorial, directeur du service scolaire, pourra-t-il être ensuite affecté à des missions d’étude auprès du secrétariat général, ou à la direction d’un équipement. Le statut organise la protection du fonctionnaire face à la mutation interne et oblige à la consultation préalable de la Cap pour les mutations appelant un changement de résidence ou une modification de la situation de l’intéressé (par exemple les primes et indemnités liées à une fonction). Une mutation qui dissimulerait une sanction déguisée constituerait un détournement de pouvoir de la part de l’autorité territoriale.
• La mutation externe, généralement appelée mutation tout court, constitue un mode de recrutement courant pour les collectivités territoriales. Les textes organisent une publicité des offres d’emplois au niveau national (CNFPT), ou départemental (Centres de gestion) de telle sorte que le dépôt des candidatures auprès des collectivités permette de respecter les règles générales de fonctionnement de la FPT: candidatures de fonctionnaires inscrits sur des listes d’aptitude et des tableaux d’avancement, priorité aux fonctionnaires séparés de leurs conjoints ou ayant la qualité de travailleur handicapé… Dans la pratique, ces mécanismes ne fonctionnent qu’imparfaitement et il existe un marché de l’emploi constitué de candidatures spontanées, d’offres d’emplois dans des journaux et d’interventions de cabinets de recrutement.
La mutation externe suppose le libre consentement du fonctionnaire territorial, qui change d’employeur tout en conservant sa situation statutaire : cadre d’emplois, grade, échelon, ancienneté. Elle peut aussi intervenir à l’occasion d’une modification de situation administrative, qu’elle soit souhaitée ou imposée : réussite à un concours, promotion, avancement, reclassement, décharge de fonction. La collectivité qui emploie le fonctionnaire peut exiger une période de préavis de trois mois. Cette période peut être écourtée par accord entre les deux collectivités. Le délai court à dater de la notification du recrutement par la collectivité d'accueil à la collectivité d'origine.
Lorsque l'agent est muté dans les trois années qui suivent sa titularisation, la collectivité ou l'établissement d'accueil verse une indemnité à la collectivité ou à l'établissement d'origine, au titre de la rémunération perçue par l'agent pendant le temps de formation obligatoire et du coût de toute formation complémentaire suivie par l'agent durant ces trois années. A défaut d'accord sur le montant, la collectivité ou l'établissement d'accueil rembourse la totalité des sommes engagées par la collectivité ou l'établissement d'origine.

==> Pour en savoir plus :
- Loi n° 83-634 du 13 juillet 1983, portant droits et obligations des fonctionnaires.
- Loi n° 84-53 du 26 janvier 1984, portant dispositions statutaires relatives à la FPT.
- Loi n° 84-16 du 11 janvier 1984, portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l'Etat.
- Loi n° 86-33 du 9 janvier 1986, portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière.
- Décret n° 87-811 du 5 octobre 1987, relatif au Centre national de la fonction publique territoriale.
- Décret n° 85-643 du 26 juin 1985, relatif aux centres de gestion.

==> Jurisprudence :
- Mutation interne : attention à la sanction déguisée.
Une décision portant changement d’affectation d’un fonctionnaire pour nécessité de service est légale dès lors que son positionnement hiérarchique n’a pas été affecté. Cette légalité persiste même si les missions effectives qui lui ont été confiées sont, dans leur contenu, très différentes de celles qu’il assumait précédemment et que cette mutation lui occasionne des désagréments dans sa vie personnelle.
Est également légal le fait que la collectivité a pris en considération la dégradation des relations de l’intéressé avec son supérieur hiérarchique, dans la mesure où cette situation faisait obstacle au fonctionnement normal du service.
Conseil d’Etat, 6 mars 2009, M. B., req. n°324740

- En revanche, n’est pas légale la mutation interne d’un attaché territorial qui exerçait les fonctions de directeur des ressources humaines, de l’action économique et de la culture, et qui a été affecté au poste de responsable du service des affaires juridiques et du contentieux, dès lors que cette décision a pour effet de diminuer de 41 % la rémunération précédemment versée à ce fonctionnaire et d’entraîner un bouleversement dans ses conditions d’existence. Par ailleurs, le fait que cette nouvelle affectation avait en réalité un caractère disciplinaire était de nature à faire naître un doute sérieux quant à la légalité de cette décision.
Conseil d’Etat, 25 mars 2009, Commune du Pradet, req. n°321662.

- Une décision d’affectation entraînant une diminution des attributions et des responsabilités peut faire l’objet d’un recours en annulation.
Une décision de changement d’affectation ou des tâches attribuées à un agent, qui ne porte atteinte ni à ses droits et prérogatives statutaires, ni à l'exercice de ses droits et libertés fondamentaux, et qui n'emporte aucune perte de responsabilités ou de rémunération constitue une simple mesure d'ordre intérieur insusceptible de recours.
En revanche, fait grief et peut donc faire l’objet d’un recours en annulation, la décision qui comporte une diminution sensible des attributions et des responsabilités exercées par un agent, même si elle n'a pas modifié sa rémunération, ni porté atteinte à son statut, à ses perspectives de carrière ou à une garantie attachée au déroulement de sa carrière.
Conseil d’Etat, 7 octobre 2015, Mme A., req. n°377036.
   
 
La mobilité entre fonctions publiques
 
  La mobilité entre les fonctions publiques résulte du principe statutaire d’égalité juridique des trois fonctions publiques (État, hospitalière et territoriale). Ce sont les différents statuts particuliers des corps ou cadres d’emplois qui définissent les conditions selon lesquelles un fonctionnaire d’État ou hospitalier peut rejoindre la fonction publique territoriale ou, à l’inverse, celles qui permettent à un fonctionnaire territorial de rejoindre les fonctions publiques d’État ou hospitalière. La mobilité résulte de la combinaison de quatre moyens juridiques : l’accès aux concours internes et écoles par les fonctionnaires des autres fonctions publiques, le détachement suivi ou non d’une intégration, la nomination au tour extérieur (prévu pour certains statuts particuliers des personnels de l’État) et la mise à disposition.
La loi 2009-972 du 3 août 2009 a renforcé les possibilités de mobilité entre fonctions publiques. Elle crée un droit au départ vers une administration ou un organisme public ou privé, par détachement, disponibilité ou intégration directe, auquel l’employeur ne peut s’opposer qu’en cas de nécessités du service. Elle généralise le recours au détachement comme outil de la mobilité et ouvre la possibilité d’une intégration directe dans un autre corps ou cadre d’emplois, sans détachement préalable.
Désormais, tous les corps et cadres d’emplois sont accessibles aux fonctionnaires civils par la voie du détachement suivi, le cas échéant d’une intégration, ou par la voie de l’intégration directe. Le détachement ou l’intégration directe s’effectuent entre corps et cadres d’emplois appartenant à la même catégorie et de niveau comparable. Lorsque l’exercice d’une fonction est soumise à la détention d’un titre ou d’un diplôme spécifique, le fonctionnaire demandant un détachement ou une intégration doit être titulaire de ce titre ou diplôme.
L’intégration directe est prononcée par l’administration d’accueil, après accord de l’administration d’origine, dans les mêmes conditions de classement que celles appliquées pour un détachement (voir chapitre détachement).

==> Pour en savoir plus :
- Loi n° 83-634 du 13 juillet 1983, portant droits et obligations des fonctionnaires.
- Loi n° 84-53 du 26 janvier 1984, portant dispositions statutaires relatives à la FPT.
- Loi n° 84-16 du 11 janvier 1984, portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l'Etat.
- Loi n° 86-33 du 9 janvier 1986, portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière.

==> Jurisprudence :
- Le principe de parité s’applique à la mobilité entre fonctions publiques.
Le Conseil d’État indique que si des fonctionnaires appartenant à des corps de la fonction publique de l’État peuvent être détachés dans le corps des inspecteurs de la santé publique vétérinaire par la voie d’un décret, rien ne s’oppose à ce que cette faculté soit aussi ouverte à des agents appartenant à des cadres d’emplois de la fonction publique territoriale.
Dans tous les cas, des conditions d’équivalence de niveau entre ces corps et cadre d’emplois de même qu’une expérience ou encore une technicité particulière peuvent être requises.
Conseil d’État, décision du 8 avril 2009, req. n°315227.
   
 
La mobilité dans le cadre de l'intercommunalité
 
  Jusqu’à l’adoption de la loi n°2002-276 du 27 février 2002 relative à la démocratie de proximité, il n’existait pas de dispositif de transfert obligatoire des personnels lors de la création d’un EPCI. Le transfert des personnels des communes n’était ni obligatoire ni automatique et les agents pouvaient s’y opposer. À l’exception des communautés urbaines, la situation des personnels transférés d’une commune vers un EPCI n’était donc prévue par aucun texte. Les agents concernés devaient demander leur nomination dans les emplois créés par le nouvel EPCI en choisissant l’une ou l’autre des possibilités offertes par le statut, c’est-à-dire la mutation, le détachement, la mise à disposition ou l’inscription sur une liste d’aptitude établie après le concours, dès lors que leur emploi d’origine pouvait être supprimé.
L’article 46 de la loi du 27 février 2002 (article L5211-4-1 du CGCT) a réglé une partie des difficultés, en prévoyant que le transfert de compétence entraîne un transfert automatique du service ou de la partie de service chargée de sa mise en œuvre.

>>> Le Transfert des agents de la commune à l’EPCI
Lorsqu’une compétence est transférée à titre exclusif à l’EPCI, les personnels et les services correspondant à l'exercice de cette compétence sont automatiquement transférés. Ces agents conservent leurs conditions d'emploi et leur régime indemnitaire. Les modalités de transfert font l'objet d'une décision conjointe de la commune et de l'EPCI, prise après avis des comités techniques de la commune et de l'EPCI.
Deux hypothèses peuvent se présenter :

1- Les agents concernés remplissent en totalité leurs fonctions dans un service ou une partie de service transféré. Dans ce cas, ils sont transférés dans l’EPCI avec le statut et l’emploi qui sont les leurs. Quelle que soit la nature de la compétence transférée (obligatoire, optionnelle ou facultative), le transfert des agents est automatique et obligatoire. Ce transfert s’analyse comme une mutation, prononcée par l’autorité territoriale d’accueil. Sauf accord contraire des parties, les agents contractuels de droit privé (CES/CEC/Emplois jeunes) des services transférés, conservent leur contrat en l’état. La substitution de personne morale aux contrats conclus par les communes n’entraîne aucun droit à résiliation ou à indemnisation pour le cocontractant.

2- Les agents concernés exercent pour partie seulement dans un service ou une partie de service transférée. La situation de ces agents est alors réglée par une convention entre la commune concernée et l’EPCI, après avis des CAP. La convention définit la liste des agents concernés et précise ce qui leur est proposé (mutation, mise à disposition à temps partiel…). Ce transfert peut être imposé aux agents qui seraient mis à disposition de plein droit et sans limitation de durée. Concernant les agents non titulaires, la loi ne prévoit rien. Les contrats sont exécutés dans les conditions antérieures jusqu’à leur échéance, sauf accord contraire des parties.

>>> Les autres situations de transferts
En cas de substitution ou transformation d’un EPCI en un autre, la loi considère qu’il n’y a pas création d’une nouvelle personne morale. L’ensemble des personnes de l’établissement transformé est réputé relever du nouvel établissement dans les conditions de statut et d’emploi qui sont les siennes.

Lorsqu’un EPCI cesse d’exercer certaines compétences qu’il transfère aux communes membres, le personnel bénéficie des mêmes règles de transfert automatique que lors du transfert inverse de la commune à l’EPCI.

>>> Les conséquences du transfert sur le statut des agents
Les agents concernés conservent la rémunération afférente à leur statut et, s’ils y ont intérêt, le bénéfice du régime indemnitaire qui leur était applicable dans leur collectivité d’origine. Cette règle concerne le régime indemnitaire et les primes relevant des avantages acquis. Cela exclut donc la NBI dont le bénéfice ne peut intervenir que si les conditions d’octroi sont remplies. Les avantages et spécificités liés aux horaires de travail ne sont pas un avantage acquis transférable.

>>> Les possibilités de refuser un transfert
Pour les fonctionnaires territoriaux et agents contractuels qui exercent en totalité leurs fonctions dans le service transféré le refus n’est pas admis. En revanche, pour ceux qui exercent pour partie seulement dans un service ou une partie de service transféré la mutation ne pourra pas être imposée. Cependant, l’emploi qui ne correspond plus à un besoin de la commune peut alors être supprimé et conduire à l’application de la procédure de suppression d’emplois pour les titulaires ou de licenciement, assorti d’indemnités, pour les contractuels.

>>> Le recours au régime de mise en commun d’un service entre communes et EPCI
La loi n°2004-809 du 13 août 2004 relative aux libertés et responsabilités locales a complèté la possibilité de mise à disposition de services entre les EPCI et les communes les composant et prévoit que les services d’un EPCI peuvent être en tout ou partie mis à disposition d’une ou plusieurs de ses communes membres, pour l’exercice de leurs compétences, lorsque cette mise à disposition présente un intérêt dans le cadre d’une bonne organisation des services. Dans les mêmes conditions, les services d’une commune membre peuvent être, pour tout ou partie, mis à disposition d’un EPCI pour l’exercice de ses compétences.
Dans ce cas, convention conclue entre l’établissement et les communes intéressées fixe les modalités de cette mise à disposition. Le maire ou le président de l’établissement public adresse alors directement au chef de service mis à disposition toutes instructions nécessaires à l’exécution des tâches qu’il confie audit service. Il contrôle l’exécution de ces tâches.

>>> Le cumul d’emploi communal / emploi d’EPCI
La coopération entre une commune et un EPCI peut conduire à envisager qu’un même agent exerce pour le compte de chacun des établissements. Cette situation ne soulève pas de difficulté pour un fonctionnaire à temps non complet, qui peut occuper plusieurs emplois permanents à temps non complet, si la durée totale de service qui en résulte, n’excède pas de plus de 15 % celle afférente à un emploi à temps complet.
En revanche, la situation est plus complexe pour les agents à temps complet qui sont soumis à l’interdiction de cumul d’emplois. Cette interdiction s’applique dès lors que l’emploi considéré suffit à occuper normalement l'activité d'un agent et est assortie d’une rémunération équivalent à un traitement normal. À l’inverse, le cumul est possible dès lors que l'activité secondaire exercée par l'agent peut être qualifiée d'activité accessoire. Cette activité peut prendre la forme d’un emploi à temps non complet. Le Conseil d’État (req n° 317792 du 20 décembre 2011) considère qu’un agent occupant un emploi à temps complet peut occuper un ou plusieurs emplois à temps non complet à condition que la durée totale de service n’excède pas plus de 15% celle afférente à un emploi à temps complet.
       
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