La carrière et la rémunération
Chapitre précédent Chapitre suivant Cessation de fonction
   
  La cessation de fonction peut résulter d’un acte volontaire (la démission), voulu ou obligatoire (la retraite), voire aussi subi (incidents de carrière, abandon de poste, licenciement pour insuffisance professionnelle, décès). La retraite est abordée dans l'article suivant.
   
 
La démission
 
  La démission concrétise la volonté du fonctionnaire de cesser toute activité dans la fonction publique territoriale (il ne faut surtout pas la confondre avec la mutation). Elle doit être demandée par écrit par le fonctionnaire et exprimer une volonté non-équivoque : le Conseil d’État a par exemple considéré comme équivoque la demande d’un fonctionnaire qui se trouvait dans un état de santé qui ne lui permettait pas d’apprécier la portée de sa décision.
L’autorité territoriale doit donner sa décision dans un délai d’un mois et motiver un éventuel refus. La démission est irrévocable et rompt tout lien avec l’administration. Par exemple si l’intéressé voulait revenir ultérieurement dans la fonction publique, il ne pourrait bénéficier d’aucune prise en compte de son ancienneté antérieure.
Une indemnité de départ volontaire peut être attribuée aux agents titulaires et contractuels recrutés pour une durée indéterminée qui quittent la fonction publique territoriale. La démission doit intervenir en raison d’une restructuration de service, de la création ou de la reprise d’une entreprise ou en vue de mener à bien un projet personnel et ce, au moins cinq ans avant l’ouverture des droits à pension.
Les services, cadres d’emplois et grades concernés par une restructuration sont fixés par délibération après avis du comité technique, de même que les conditions d’attribution de l’indemnité dans les autres cas.
Les montants de l’indemnité sont fixés par délibération et ne peuvent excéder le double de la rémunération annuelle brute perçue au cours de l’année précédant la démission.
Cette indemnité doit être remboursée si le bénéficiaire est recruté dans une administration publique dans les cinq ans suivant sa démission.
   
 
Les incidents de carrière
 
En savoir plus   Sous le terme d’incidents de carrière, qui n’existe pas dans les textes statutaires, on regroupe deux situations qui présentent de nombreuses similitudes : la suppression d’emploi et la fin de détachement sur emploi fonctionnel. En fait les deux cas établissent des mécanismes particuliers à une fonction publique territoriale de cadres d’emplois (et qui tranchent avec les “corps” de la fonction publique d’État) afin de concilier deux contraintes difficilement conciliables : la libre administration des collectivités locales et la protection statutaire du fonctionnaire.
La suppression d’emploi a toujours existé et peut résulter de nombreuses situations, y compris de la dissolution d’un établissement public ou de la fusion de communes. Plus généralement cette notion s’applique à toutes les situations dans lesquelles l’assemblée délibérante décide de supprimer un emploi soit pour un motif économique, soit pour une réorganisation des services.
C’est ici encore une des applications de la séparation du grade et de l’emploi : le fonctionnaire dont l’emploi est supprimé demeure titulaire de son grade. Le statut organise alors les conditions qui vont garantir au fonctionnaire de retrouver un emploi, ou à défaut, de conserver son statut et sa rémunération.
La décision de suppression d’emploi relève de l’assemblée délibérante après consultation du CT. Le délégué régional du Cnfpt (pour les emplois de catégorie A+) et le président du centre de gestion (catégorie A, B et C) sont tenus informés de la décision, en même temps que la Cap.
La collectivité territoriale qui supprime un emploi doit d’abord essayer de reclasser le fonctionnaire dans tout autre emploi correspondant à son grade. Si aucun emploi n’est vacant, le fonctionnaire est maintenu en surnombre pendant un an. À l’issue de cette année le fonctionnaire de catégorie A+ est pris en charge par le Cnfpt et celui de catégorie A, B et C par le centre de gestion. Pendant la période de prise en charge le fonctionnaire est placé sous l’autorité du président du Cnfpt ou du centre de gestion, il bénéficie de la rémunération correspondant à son grade et peut se voir confier des missions. Dans le même temps le fonctionnaire est tenu informé des emplois créés ou déclarés vacants. La prise en charge cesse après trois refus d’offres d’emploi. Le fonctionnaire est alors licencié ou admis à la retraite. Lorsqu’un fonctionnaire privé d’emploi est recruté par une autre collectivité, celle-ci est exonérée du paiement des charges sociales pendant une période de deux ans.
La collectivité qui a supprimé l’emploi est, quant à elle, tenue de reverser au Cnfpt ou au centre de gestion une contribution financière durant toute la période de prise en charge. Pour les collectivités affiliées à un centre de gestion, cette contribution est de 1,5 fois le traitement et les charges durant deux ans, 1 fois la troisième année et 0,75 fois les années suivantes. Pour les collectivités non affiliées, ces montants sont de 2 fois durant deux ans, 1 fois durant les deux années suivantes et 0,75 fois les autres années.
La fin de détachement sur emploi fonctionnel (anciennement appelée décharge de fonction) est récente et résulte de la notion d’emploi fonctionnel. Le titulaire d’un emploi fonctionnel (directeur général des services, directeur des services techniques….) dont on met fin au détachement, s’il ne peut pas être reclassé dans sa collectivité, est d’abord maintenu en surnombre pendant un an, puis pris en charge par le Cnfpt ou le centre de gestion. Les règles applicables à la fin de détachement sur emploi fonctionnel sont identiques à celles décrites pour la suppression d’emploi (reclassement, prise en charge, recherche d’emploi).

==> Pour en savoir plus :
- Loi n° 83-634 du 13 juillet 1983, portant droits et obligations des fonctionnaires.
- Loi n° 84-53 du 26 janvier 1984, portant dispositions statutaires relatives à la FPT.

==> Jurisprudence :
- Prise en charge d’un agent : la cotisation au CDG constitue une dépense obligatoire
La prise en charge par un centre de gestion d’un agent dont l’emploi est supprimé étant obligatoire, la contribution que doit verser la collectivité employeur de l’agent constitue également une dépense obligatoire. La circonstance que le centre de gestion aurait commis une faute dans la gestion de la mise à la retraite pour invalidité de l’agent n’est pas de nature à exonérer la commune de son obligation.
Tribunal administratif de Rouen du 11 décembre 2008, req. 07VE01082 et 07VE01195.

- Reclassement suite à suppression d’emploi : dans sa mission d’assistance à la recherche d’emploi, le centre de gestion doit s’informer de l’existence de postes vacants, y compris au-delà de son ressort territorial.
Cour administrative d’appel de Marseille, 1er août 2014, Commune de Molières-sur-Cèze, req. n°13MA03414.
   
 
Le licenciement pour insuffisance professionnelle
 
  Le licenciement pour insuffisance professionnelle peut intervenir en cas d’inadaptation à l’exercice des fonctions, et lorsqu’un reclassement professionnel n’est pas envisageable. Cette décision concerne le fonctionnaire stagiaire, dont l’objet même du stage est de vérifier la capacité à assurer les fonctions. Elle peut aussi intervenir ultérieurement, durant la carrière, lorsque le fonctionnaire titulaire, malgré des actions de formation, ne peut s’adapter à l’évolution des techniques et pratiques professionnelles.
L’insuffisance professionnelle doit être strictement distinguée de la faute professionnelle, qui relève du régime disciplinaire, ou de l’altération de l’état physique, qui relève du reclassement pour raison de santé ou handicap.
La procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle d’un agent titulaire est assortie des mêmes garanties que la procédure disciplinaire : communication du dossier et saisine du conseil de discipline. Toutefois, contrairement à ce qui prévaut en matière disciplinaire, l’avis du conseil de discipline de recours ne lie pas l’autorité territoriale.
Le fonctionnaire licencié pour insuffisance professionnelle perçoit une indemnité de licenciement calculée en fonction de son ancienneté. Il peut également bénéficier des allocations chômage ou, s’il remplit les conditions d’âge et de cotisation, être admis à la retraite avec jouissance immédiate.

==> Pour en savoir plus :
- Loi n° 84-53 du 26 janvier 1984, portant dispositions statutaires relatives à la FPT.
- Décret n° 85-186 du 7 février 1985, relatif à l'indemnité de licenciement pour insuffisance professionnelle due aux fonctionnaires des collectivités territoriales.

==> Jurisprudence :
- Cas d'un licenciement pour insuffisance professionnelle d'un directeur de la culture d'une collectivité, intervenu après une suspension prononcée dans l'attente de poursuites disciplinaires. Le licenciement est fondé sur l'incapacité de l'intéressé à développer des relations de travail adéquates avec ses équipes, cette insuffisante compétence managériale étant susceptible de compromettre le bon fonctionnement du service public. Alors même que la collectivité ne contestait pas les connaissances techniques de l'intéressé en matière d'action culturelle, la fonction de directeur de la culture, de nature essentiellement managériale, ainsi que la mission de réorganisation et de rationalisation du service culturel qui lui était également confiée, exigeaient des qualités professionnelles de gestion, de communication, de dialogue et de conduite du changement, ainsi d'ailleurs que sa fiche de poste le mentionnait. En l'espèce, les carences relevées dans la manière de servir, de nature à établir son incapacité à remplir les fonctions qui lui avaient été confiées et corroborées par des témoignages versés au dossier, justifient un licenciement pour insuffisance professionnelle.
Conseil d’Etat, 20 mai 2016, Communauté urbaine de Strasbourg, req. n°387105.
   
 
L’abandon de poste
 
  L’abandon de poste conduit à la radiation des cadres de l'agent sans aucune procédure disciplinaire préalable.
La radiation intervient à condition qu’il s’agisse d’un réel abandon de service et après que l'intéressé a été mis en demeure de reprendre le travail. Cette mise en demeure doit prendre la forme d’un document écrit, notifié à l’intéressé. Elle précise le délai pour la reprise des fonctions et informe l'agent qu’il encourt une radiation s’il ne reprend pas son travail.

==> Jurisprudence :
- Une radiation des cadres pour abandon de poste ne peut être appliquée avec effet rétroactif.
La décision de radiation des cadres pour abandon de poste ne constituant ni une mesure recognitive ni une mesure de régularisation, l’administration ne peut la prononcer avec un effet rétroactif au premier jour de la période d’absence irrégulière. La radiation doit prendre effet à compter de la date d’expiration du délai imparti pour reprendre les fonctions (mentionnée dans la mise en demeure).
Cour administrative d'appel de Paris, 15 avril 2014, MME B., req. n°11PA04900.
   
 
Le décès
 
  En cas de décès, la famille du fonctionnaire bénéficie d’une allocation : le capital décès.
Depuis le 6 novembre 2015, ce capital décès est forfaitisé sur la base du montant prévu pour le régime général. Deux cas peuvent se présenter :
- Décès avant l'âge minimum de départ à la retraite : 13.600 € (plus une majoration par enfant de 823,45 €).
Toutefois, le capital décès reste égal à un an du salaire de base (plus une majoration par enfant) en cas de décès suite à un accident de service, une maladie professionnelle, un attentat, une lutte dans l'exercice de ses fonctions ou un acte de dévouement. Le capital décès est alors versé 3 années de suite : le 1er versement au décès du fonctionnaire, et les 2 autres au jour anniversaire du décès.
- Décès après l'âge minimum de départ à la retraite : 3.400 €.

==> Pour en savoir plus :
- Capital décès : code des communes art. L416-4.
- Décret n°2015-1399 du 3 novembre 2015 relatif aux modalités de calcul du capital décès servi aux ayants droit des fonctionnaires, des magistrats et des militaires.
       
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